El absentismo laboral es un problema que afecta a muchas empresas y que tiene un impacto negativo tanto en la productividad como en el clima organizacional. Se trata de la falta de asistencia al trabajo por parte de los empleados, ya sea de forma justificada o injustificada, que puede deberse a diversas causas. En este artículo, vamos a explicar qué es el absentismo laboral, qué lo causa, cuáles son sus principales consecuencias y cómo prevenirlo y evitarlo desde el departamento de recursos humanos.

Qué es el absentismo laboral

El absentismo laboral se define como la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo durante el horario establecido, sin que exista una razón legal o contractual que lo justifique. El absentismo laboral puede ser de dos tipos: voluntario o involuntario. El primero se refiere a las faltas de asistencia que dependen de la voluntad del empleado, como el abandono del puesto, las llegadas tarde, las salidas anticipadas o las bajas fingidas. El segundo se refiere a las faltas de asistencia que no dependen de la voluntad del empleado, como las enfermedades, los accidentes, las licencias o los permisos.

Qué causa el absentismo laboral

El absentismo laboral puede tener múltiples causas, tanto personales como laborales, que influyen en la motivación, el compromiso y el rendimiento de los trabajadores. Algunas de las causas más frecuentes son las siguientes:

• Problemas de salud física o mental: Los trabajadores pueden faltar al trabajo por padecer alguna enfermedad, lesión, discapacidad o trastorno psicológico que les impida realizar sus funciones. Estas condiciones pueden ser temporales o permanentes, y pueden estar relacionadas o no con el trabajo.
• Conflictos familiares o personales: faltan al trabajo por tener que atender alguna situación familiar o personal que requiera su presencia o atención, como el cuidado de un familiar enfermo, el nacimiento de un hijo, una separación o divorcio, una mudanza o un duelo.
• Insatisfacción laboral: ausencia al trabajo por sentirse descontentos o desmotivados con su trabajo, ya sea por el tipo de tarea, el salario, el horario, el ambiente, el liderazgo, el reconocimiento, la comunicación, la formación, el desarrollo o la seguridad.
• Estrés laboral: Los trabajadores sufren estrés laboral, es decir, una respuesta psicofisiológica ante las demandas o exigencias del trabajo que superan los recursos o capacidades del individuo. El estrés laboral puede provocar ansiedad, depresión, fatiga, irritabilidad, insomnio, dolores, enfermedades o accidentes.
• Falta de compromiso o identificación con la empresa: Los trabajadores no sentirse parte de la empresa, por no compartir sus valores, objetivos o cultura, o por no tener una relación de confianza o respeto con sus superiores, compañeros o clientes.
• Búsqueda de otro empleo: consiste en las faltas al trabajo por estar buscando otro empleo que les ofrezca mejores condiciones, oportunidades o desafíos, o por estar realizando entrevistas, pruebas o cursos para acceder a él.

Principales consecuencias

El absentismo laboral tiene una serie de consecuencias negativas tanto para la empresa como para los trabajadores y la sociedad. Algunas de las principales son las siguientes:

• Pérdida de productividad y competitividad: implica una reducción de la cantidad y calidad del trabajo realizado, lo que afecta al cumplimiento de los objetivos, los plazos, los estándares y la satisfacción de los clientes. Además, el absentismo laboral genera un aumento de los costes, ya que implica el pago de salarios, prestaciones, indemnizaciones o sustituciones sin obtener el rendimiento esperado.
• Deterioro del clima laboral y de las relaciones interpersonales: provoca un malestar y una desconfianza entre los trabajadores, ya que genera una sobrecarga de trabajo, una falta de coordinación, una pérdida de cohesión y una disminución de la moral. Asimismo, afecta a la relación entre los trabajadores y los superiores, ya que crea un clima de tensión, descontrol, indisciplina y falta de comunicación.
• Disminución de la calidad de vida y del bienestar de los trabajadores: tiene un impacto negativo en la salud física y mental de los trabajadores, ya que puede provocar un empeoramiento de las condiciones existentes, una aparición de nuevas patologías, una mayor vulnerabilidad al estrés o una menor autoestima.
• Aumento de la carga social y fiscal: El absentismo laboral supone un coste para la sociedad, ya que implica una menor recaudación de impuestos, una mayor demanda de servicios sanitarios, una menor generación de riqueza y una mayor desigualdad.

Cómo prevenirlo desde el proceso de contratación

Una de las formas de prevenir el absentismo laboral es realizar un adecuado proceso de contratación, que permita seleccionar a los candidatos más idóneos para el puesto y la empresa. Para ello, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

• Definir el perfil del puesto: especificar claramente las funciones, responsabilidades, requisitos, competencias y condiciones del puesto, así como las expectativas y objetivos de la empresa.
• Diseñar un proceso de selección eficaz: utilizar una metodología que combine diferentes técnicas y herramientas, como el currículum, la entrevista, las pruebas, la dinámica de grupo o la referencia, que permitan evaluar de forma objetiva y fiable las capacidades, actitudes y motivaciones de los candidatos.
• Valorar la adecuación al puesto y a la empresa: analizar el grado de ajuste entre el perfil del candidato y el perfil del puesto, así como el grado de identificación con la cultura, los valores y la misión de la empresa.
• Ofrecer una propuesta atractiva y realista: presentar una oferta que sea competitiva y acorde con el mercado, que incluya aspectos como el salario, los beneficios, el horario, la formación, el desarrollo o la conciliación, y que sea coherente con lo que se ha comunicado durante el proceso.

Cómo evitar el absentismo laboral después del reclutamiento

Una vez que se ha contratado al trabajador, se debe seguir trabajando para evitar el absentismo laboral, fomentando su integración, motivación y compromiso con la empresa. Para ello, se pueden aplicar las siguientes medidas:

• Realizar una acogida y una inducción: Se debe facilitar la incorporación del trabajador a la empresa, proporcionándole la información, los recursos y el apoyo necesarios para que se adapte a su puesto, a su equipo y a su entorno de trabajo.
• Establecer una comunicación fluida y bidireccional: mantener un contacto frecuente y cercano con el trabajador, informándole de los asuntos relevantes, escuchando sus opiniones, sugerencias o quejas, y resolviendo sus dudas, problemas o conflictos.
• Realizar un seguimiento y una evaluación: monitorizar el desempeño del trabajador, reconociendo sus logros, proporcionando feedback constructivo, detectando sus necesidades, ofreciendo orientación y asesoramiento, y proponiendo planes de mejora o de acción.
• Promover la formación y el desarrollo: facilitar el aprendizaje y el crecimiento del trabajador, brindándole oportunidades de capacitación, actualización, especialización o reciclaje, y favoreciendo su movilidad, su progresión o su promoción dentro de la empresa.
• Mejorar las condiciones de trabajo: garantizar la seguridad y la salud del trabajador, cumpliendo con la normativa, previniendo los riesgos, protegiendo su integridad, y promoviendo hábitos saludables.

3 recomendaciones importantes

Además de las medidas que hemos mencionado, existen otras recomendaciones que pueden ayudar a gestionar el absentismo laboral desde los recursos humanos. Estas son algunas de ellas:

• Implementar un sistema de control y registro del absentismo: Se debe contar con un método que permita medir y analizar el nivel, la frecuencia, la duración, el tipo y las causas del absentismo laboral, así como su distribución por áreas, departamentos, puestos o trabajadores.
• Establecer una política de incentivos y sanciones: Se debe definir un conjunto de normas y criterios que regulen las condiciones, los derechos y las obligaciones de los trabajadores en relación con el absentismo laboral, así como las recompensas o las penalizaciones que se aplicarán en función del cumplimiento o incumplimiento de las mismas.
• Implicar a los trabajadores y a los representantes sindicales: Se debe promover la participación y la colaboración de los trabajadores y de sus representantes en el diseño, la implementación y el seguimiento de las acciones dirigidas a prevenir y reducir el absentismo laboral, así como en la resolución de los conflictos o las reclamaciones que puedan surgir.

Conclusión

El absentismo laboral es un fenómeno complejo y multifactorial que afecta negativamente a la empresa, a los trabajadores y a la sociedad. Por ello, se requiere una gestión eficiente y estratégica desde el departamento de recursos humanos, que implique la prevención, la detección, la intervención y la evaluación del mismo. En este sentido, lo más recomendable es aplicar medidas que abarquen desde el proceso de contratación hasta el desarrollo y la retención del talento, pasando por la mejora de las condiciones y el clima de trabajo, la comunicación, el seguimiento, la formación, la motivación y el reconocimiento de los empleados. Así, se logrará reducir el absentismo laboral y aumentar la productividad, la competitividad, la calidad y el bienestar de la organización.