Sin duda, muchos directores de recursos humanos se enfrentan al desafío de encontrar al candidato perfecto para cada puesto de trabajo. Pero el proceso de reclutamiento es agotador y puede consumir mucho tiempo, especialmente cuando hay un gran número de candidatos. Por tal razón, contar con una eficiente criba curricular, es una de las estrategias imprescindibles para cumplir con los objetivos del proceso de selección.

Revisar los currículums de los aspirantes a un empleo, tiene el objetivo de seleccionar a aquellos que cumplen con los requisitos mínimos establecidos para el puesto. Esta tarea suele ser tediosa y propensa a errores humanos, pero gracias a las nuevas tecnologías, se ha vuelto más eficiente y precisa.

El uso de software de selección, inteligencia artificial, base de datos y sistemas aplicados, permiten ahorrar tiempo y dinero en la primera etapa del proceso de selección. Pero, aun con estas herramientas que automatizan solo los procesos, el personal de recursos humanos sigue haciéndose la misma pregunta: ¿cómo llevar a cabo una criba curricular que termine en buenas decisiones? Aquí te explicaremos una solución para resolver esta interrogante.

¿Qué es la criba curricular?

La criba curricular es el proceso mediante el cual se analiza y filtran los currículos vitae de los candidatos que se han postulado a una oferta de trabajo, con el fin de seleccionar a los más adecuados para el puesto de trabajo. 

El objetivo de la criba de CV es descartar a aquellos candidatos que no cumplen con los requisitos mínimos exigidos por el reclutador, como la formación, la experiencia, las competencias o las habilidades. De esta forma, se reduce el número de candidatos a entrevistar y se optimiza el tiempo y los recursos humanos disponibles. 

Tipos de criba RRHH

Aquí te presentamos un resumen de los principales tipos de criba que se utilizan en la selección del personal:

• Criba curricular digital: Es la que se realiza mediante un software de selección de personal que permite filtrar los currículums de forma automática, según los criterios establecidos por el reclutador. Este tipo de criba ahorra tiempo y recursos, y facilita la gestión de la base de datos de candidatos. Contras: es impersonal y carece de criterios de evaluación subjetivos.
• Criba curricular manual: se realiza de forma humana, revisando cada CV y carta de presentación de forma individual. Este tipo de criba permite evaluar aspectos más subjetivos, como el estilo, la redacción o la creatividad de los candidatos. Contras: es un proceso largo y carece de criterios de evaluación subjetivos.
• Telefónica: se ejecuta mediante una llamada telefónica a los candidatos preseleccionados. Este tipo de criba permite confirmar algunos datos de la hoja de vida, verificar el nivel de idiomas o conocer las expectativas salariales de los candidatos. Contras: también es un proceso largo y no resuelve todos los criterios de evaluación necesarios.
• Criba presencial:  una entrevista personal o una dinámica grupal a los candidatos finalistas en la criba telefónica. Este tipo de criba permite evaluar las competencias, las habilidades y los valores de la empresa de los candidatos. Contras: suele ser un proceso largo y costoso.

Es importante recordar que la criba curricular es la primera  fase del proceso de selección, ya que determina quiénes son los candidatos que pasan a las siguientes etapas. Por eso, es fundamental recibir CV´s actualizados, completos y adaptados a cada oferta, que demuestren que se cumple los requisitos del puesto y que se tiene interés por la empresa.

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Su importancia en el proceso de reclutamiento

Al implementar una criba efectiva, los departamentos de recursos humanos pueden ahorrar tiempo y evitar malas decisiones en el proceso de selección. Al filtrar a los candidatos que no cumplen con los requisitos mínimos, se reduce considerablemente la carga de trabajo y se optimiza la búsqueda del talento adecuado para cada empresa.

En el proceso de criba curricular es la etapa en que se seleccionan a los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos para el puesto de trabajo. Esto disminuye el número de candidatos que pasan a las siguientes fases y que mejor se adaptan a las necesidades del empleador. Esta etapa es esencial para afrontar los retos y las oportunidades del mercado laboral actual, que se caracteriza por la alta competencia, la diversidad y la innovación.

Hacer una buena criba curricular permite identificar a los mejores candidatos para el personal de una empresa, que son aquellos que no solo tienen las competencias y las habilidades necesarias, sino también la motivación, la actitud y la adaptabilidad requeridas. Estos candidatos son los que pueden aportar valor añadido a la empresa, contribuir a su crecimiento y desarrollo, y generar un clima laboral positivo. Por eso, es importante contar con técnicas de selección adecuadas para mejorar el proceso de contratación del personal y evaluar las hojas de vida de los candidatos.

10 Beneficios de la criba curricular en la selección de personal

1. Agiliza los procesos de selección al reducir el número de candidatos que pasan a las siguientes fases.
2. Hacer una buena criba curricular ahorra tiempo y recursos al departamento de recursos humanos, que puede centrarse en evaluar a los candidatos más idóneos para la vacante.
3. Permite seleccionar a los mejores candidatos al aplicar criterios objetivos y relevantes para la oferta de empleo. Por ejemplo, se puede filtrar currículums por nivel de estudios, experiencia laboral, idiomas, competencias, etc.
4. Evita perder el tiempo con candidatos que no cumplen con los requisitos mínimos o que no se ajustan al perfil buscado.
5. Reduce los gastos del departamento de recursos humanos al optimizar el uso de las herramientas y los medios disponibles para la contratación de personal.
6. Se adapta a las necesidades específicas de cada empresa y cada puesto al establecer los parámetros y las condiciones que se consideren más adecuados.
7. Prioriza a los candidatos que viven en la misma ciudad o región que la empresa.
8. Valora positivamente a los candidatos que tienen alguna certificación o reconocimiento profesional.
9. Una criba curricular puede mejorar la imagen y la reputación de la empresa al ofrecer un proceso de selección transparente, justo y eficaz.
10. Permite atraer a más candidatos de calidad que quieran trabajar en una empresa seria y profesional.

Problemas del currículum escrito para hacer una criba

Aceptado en todas partes del mundo y sin duda el más utilizado, el CV escrito forma parte del proceso para llevar a cabo la criba de candidatos. Pero, ¿sabes cuáles son los problemas de este formato para realizar una criba curricular adecuada? Veamos:

• El cv escrito es un documento estático que no refleja la personalidad, habilidades blandas o potencial del candidato. Aunque se intente plasmar el valor diferencial, es difícil reconocer lo importante entre cientos de hojas de vida similares que usan las mismas plantillas, palabras clave y frases hechas.
• Además, es un documento limitado que no muestra todo lo que sabe hacer o lo que ha logrado una persona durante años de experiencia. A menudo, los candidatos tienen que resumir su experiencia y formación en una o dos páginas, lo que implica dejar fuera información relevante o detallada que podría interesarle al reclutador.
• También es un documento genérico que no se adapta a cada oferta de trabajo. Aunque todo candidato debería personalizar su CV para cada puesto al que se postula, muchas veces no tienen tiempo o no saben cómo hacerlo. Esto hace que el resumen curricular no responda a las necesidades específicas de la empresa o del puesto y que todos pierdan tiempo y oportunidades.

Los tres inconvenientes anteriores nos llevan a una primera conclusión determinante: aunque en la primera fase del proceso de selección y contratación de personal se utilice el formato escrito como documento base, no significa que consigas los candidatos más adecuados. En otras palabras: una hoja de vida escrita no te asegura tomar las mejores decisiones.

Aprende cómo tomar decisiones informadas en el proceso de selección.

Cómo hacer una criba curricular efectiva

Si hablamos de que la criba es la primera fase del proceso de selección de personal,  ¿cómo hacer que esta no solo se base en los datos objetivos de las hojas de vida, sino que también evalúe las habilidades blandas, comunicativas, de personalidad, actitud, formas de expresarse, uso de vocabulario, lenguaje técnico, idiomas, y adaptabilidad a los valores y cultura de la organización?

Estas competencias son fundamentales para el desempeño laboral y el éxito profesional, pero no pueden evaluarse leyendo hojas de vida escritas. Por eso, es necesario realizar una criba adecuada que incluya otras herramientas y métodos que permitan conocer mejor a los candidatos y sus potencialidades. Veamos:

Pruebas psicotécnicas

Son tests estandarizados que miden las aptitudes, capacidades y rasgos de personalidad de los candidatos. Se pueden aplicar online o presencialmente, y suelen tener un tiempo límite. Algunos ejemplos son las pruebas de inteligencia, razonamiento lógico, memoria, atención, creatividad, etc. Mira estos ejemplos.

Pruebas de conocimientos

Son exámenes que evalúan los conocimientos específicos o generales relacionados con el puesto. Pueden ser teóricos o prácticos, y se pueden realizar online o presencialmente. Algunos ejemplos son las pruebas de informática, idiomas, contabilidad, legislación, etc. Mira cómo son estas pruebas.

Videocurrículum

Es una presentación en vídeo en la que el candidato se describe a sí mismo, sus estudios, experiencias y motivaciones para el puesto. Es una forma de mostrar su comunicación verbal y no verbal, su creatividad y su imagen profesional. Este es un ejemplo bastante claro.

Entrevista telefónica o por videollamada

Es una conversación breve en la que se hacen algunas preguntas básicas al candidato para verificar sus datos, disponibilidad, expectativas salariales y motivación para el puesto. Es una forma de evaluar su comunicación oral, su fluidez y su interés por la oferta.

Dinámicas de grupo

Son actividades en las que se reúne a varios candidatos para que interactúen entre ellos y resuelvan una situación o un problema planteado por el evaluador. Es una forma de observar su comportamiento social, su capacidad de trabajo en equipo, su liderazgo, su iniciativa y su creatividad.

Estas son algunas de las herramientas y métodos que se pueden utilizar para hacer una criba efectiva. Con ellas se puede obtener una información más completa y fiable sobre los candidatos y sus competencias. Así se puede seleccionar a los más adecuados para pasar a la siguiente fase del proceso de selección: la entrevista personal.

Agilizar tu criba curricular con video currículums

La tarea de cribar los candidatos puede resultar muy lenta y poco eficaz si solo se basa en el análisis de los documentos escritos que envían los aspirantes. Un curriculum vitae tradicional puede ofrecer información sobre la formación, la experiencia y las habilidades de una persona, pero no permite conocer otros aspectos que pueden ser clave para su desempeño profesional, como su personalidad, su comunicación, su creatividad o su motivación.

Es por eso que cada vez más empresas están optando por incorporar el video currículum como una herramienta complementaria o sustitutiva del curriculum vitae convencional. Un video currículum es una presentación breve y dinámica de un candidato, en la que expone sus principales cualidades y logros profesionales, así como sus objetivos e intereses laborales.

Ventajas del video currículum para cribar candidatos

El uso del video CV tiene múltiples ventajas para agilizar tu primera etapa de la criba curricular. Con esto, puedes mejorar la selección de candidatos y agilizar tu contratación de personal.

• Ahorra tiempo y recursos: con un video CV puedes obtener una primera impresión de un candidato en pocos minutos, sin necesidad de leer documentos extensos o realizar llamadas telefónicas a una enorme cantidad de candidatos. Así, puedes descartar rápidamente a los que no se ajustan al perfil buscado y centrarte en los más adecuados.
• Evalúa competencias transversales: con un video CV puedes apreciar cómo se expresa, se presenta y se relaciona un candidato, lo que permite valorar sus habilidades comunicativas, su confianza, su entusiasmo y su actitud. Estas competencias son fundamentales para cualquier proceso de selección, especialmente si se trata de candidatos que mejor se adaptan a puestos que requieren contacto con el público o trabajo en equipo.
• Potencia la creatividad y la diferenciación: también puedes ver cómo un candidato aprovecha la oportunidad de mostrar su lado más original y creativo, lo que te puede dar pistas sobre su capacidad de innovación y adaptación al cambio. 
• Facilita el contacto con los candidatos: la herramienta te ayuda a establecer un primer contacto visual y auditivo con los candidatos, con lo que puedes crear una conexión más cercana y humana con ellos. 

Filtrar currículums en la primera criba con Cazvid

Como ves, el videocurrículum en una criba curricular es clave, útil y eficiente para llevar a cabo una selección más rápida y efectiva. Si quieres incorporarlo dentro del proceso de selección, te recomendamos que tengas en cuenta algunos aspectos importantes:

• Define los criterios de evaluación: antes de solicitar o recibir los video CV de los candidatos, debes tener claro qué aspectos vas a valorar y cómo vas a puntuarlos. Por ejemplo, puedes establecer criterios relacionados con el contenido, la forma, la duración o la calidad del video, años de experiencia, o candidatos que no viven en la zona, etc.
• Establece las instrucciones: si vas a pedir a los candidatos que te envíen un video de presentación laboral, debes indicarles claramente qué esperas de ellos y cómo deben hacerlo. Por ejemplo, puedes especificar el formato, el tamaño, el tiempo o el tono del video. También puedes sugerirles algunos temas o preguntas que deben abordar en su presentación.
• Ofrece feedback: si el candidato usa el videocurrículum como una herramienta de preselección, debes comunicar a los candidatos el resultado de tu evaluación y los motivos de tu decisión. Así, les estarás dando una respuesta profesional y respetuosa, que les permitirá mejorar su diseño de su hoja de vida y su candidatura para futuras oportunidades.

El videocurrículum es una tendencia que ha llegado para quedarse y que puede aportar muchos beneficios tanto a los candidatos como a los reclutadores. Si quieres agilizar tu criba curricular y optimizar tu proceso de contratación del personal, te invitamos a probar Cazvid, la única aplicación gratuita pensada para buscar trabajo y trabajadores a través de anuncios laborales y currículum en formato video.

Puedes recomendar a tus candidatos: cómo hacer el guión de un video currículum para que sepan qué decir.

Conclusión: menos tiempo y más efectividad en la selección de candidatos

Una criba curricular y cómo hacerla puede resultar ineficiente en la toma de decisiones bien informadas. Si bien las nuevas tecnologías dejaron la forma manual de hacerla,  todavía presentan diversos desafíos que debes resolver. Por ejemplo: cuáles son los requisitos del cargo que sean subjetivos y que son esenciales para que el proceso de reclutamiento y selección sea coherente con las necesidades de la empresa.

¿Existe el ahorro de tiempo en un proceso como este? Cómo llevar a cabo la criba curricular sin leer cientos de currículums... en fin, las preguntas son numerosas y pueden resolverse con las herramientas adecuadas. Cazvid, la única aplicación centrada en el video para reclutar personal, se convierte en una solución efectiva para responder estas preguntas.