Ocurre y mucho: necesitas empleados, recibes varias hojas de vida, seleccionas a tus finalistas, preparas tus preguntas para una entrevista de trabajo,  y luego haces las entrevistas. Luego hacerlas te decides por contratar a un candidato y en un par de semanas (o dos o tres), ese empleado que recién contrataste decide renunciar o tu mismo te das cuenta de que no era el candidato  adecuado.

Entonces pierdes el tiempo de reclutamiento e incluso las horas de entrenamiento, y tu empresa cae en un bucle de contrataciones y renuncias que afectan los equipos de trabajo y el rendimiento de la empresa en general. ¿Por qué pasa esto? ¿Cómo solucionarlo? Sigue leyendo.

Una referencia importante que debería preocuparte: La gran renuncia: ¿un cambio significativo en el mundo del trabajo?

Alta tasa de renuncias y despidos en tu empresa: ¿por qué?

Debes preocuparte cuando detectas una alta tasa de renuncias y despidos en tu empresa. Porque, a menos que tu empresa esté creciendo o en expansión, necesitar el mismo personal durante todo el año, es un síntoma de que algo no está funcionando bien. Por otro lado, entrenar nuevo personal es una inversión de tiempo y recursos. Reclutarlo también. Es en suma un problema que debes solucionar de inmediato porque esto afecta directamente la productividad de tu negocio u organización.

Causas de renuncias o despidos permanentes

• Mal salario en comparación con el trabajo.
• Ambientes de trabajo poco amigables.
• Ausencia de estímulos y bonificaciones.
• Equipos de trabajo emocionalmente tóxicos.
• Jefes autoritarios y agresivos.
• Poca claridad con las responsabilidades.
• Ausencia de actitud o vocación en el trabajador.
• Exceso de estrés laboral.
• Problemas de comunicación.
• Riesgos en la seguridad del trabajador.
• Fallas en el proceso de reclutamiento y de selección.

¿Por qué es importante evitar una alta tasa de renuncias o despidos?

Todas las razones se podrían resumir en una: sin empleados tu empresa no camina. Pero añadimos, ademas, otra verdad: con empleados poco motivados o inadecuados, tu empresa camina, pero en círculos, no avanza, no crece, no proyectaría el crecimiento que se merece.

Los empleados son el alma de la fiesta. Si no tienes los adecuados tu empresa se estancará en un bucle que puede poner en riesgo el rendimiento. Es un problema difícil de resolver, porque implica evaluar no solo la calidad del trabajador sino también la calidad del liderazgo empresarial. Es decir: ¿has tenido empleados muy buenos que siempre terminan por irse? Revisa el liderazgo empresarial. ¿Has tenido empleados malos que se quedan o los despides? Revisa el liderazgo empresarial también, pero sobre todo, afina bien tu estrategia de reclutamiento y selección del talento humano. Todo tiene un principio, y en este caso, el principio es el proceso de selección. Es la base desde donde se desprende lo bueno, lo malo, lo peor. De ese proceso depende todo.

El origen: la entrevista de trabajo

Sabemos que todo proceso de reclutamiento tiene etapas que se anteceden unas con otras. El diseño de dicho proceso pasa por conocer muy bien la vacante, la disponibilidad presupuestaria, y el perfil que necesitas para ocupar tales puestos de trabajo.

Pero todas y cada una de estas etapas terminarán siempre con el candidato frente a ti en una entrevista de trabajo. Si has diseñado bien el proceso, y de pronto sientes que has tomado malas decisiones, entonces lo más seguro es que el problema esté en el justo momento en que te sientas con los candidatos y formulas las preguntas para contratar personal, es decir, el primer diálogo que estableces con los aspirantes es tu primera relación con ellos.

Errores comunes en una entrevista de trabajo

• No preparar la entrevista laboral con anticipación.
• Privilegiar conocimientos y experiencia, por encima de las cualidades humanas.
• Desestimar aspectos como: inteligencia emocional, actitud, habilidades, capacidad de aprendizaje, comunicación, hábitos de vida, familia, etc.
• Improvisar las preguntas sin un esquema preparado con antelación.
• No dejar en claro las responsabilidades, funciones, horarios, salario.
• Mostrar una imagen de la empresa deficiente o que no valora a sus trabajadores.

Aquí lo importante no es saber qué conoce o qué sabe hacer el candidato, sino quién es el candidato. Quién es como persona. Eso no significa que el curriculum escrito, los títulos académicos o la experiencia no sean importantes, pero, si lo ves de cerca, ¿qué sentido tiene contratar a una persona con 50 títulos académicos y toda la experiencia del mundo, si es emocionalmente tóxico, violento, o no sabe trabajar en equipo, o no es colaborativo, o es chismoso, drogadicto o alchólico? ¿Lo vas entendiendo?

Las empresas del nuevo milenio les interesa saber primero sobre la persona, antes de saber qué sabe o ha hecho la persona.

¿Cómo hacer una entrevista de trabajo?

Si no sabes qué tipo de persona necesitas, además de sus conocimientos y experiencia, entonces te pasarás el año recibiendo cartas de renuncia o despidiendo gente. La base para saber cómo hacer una entrevista de trabajo es el aspecto humano del candidato, no sus estudios ni experiencia.

Dicho de otro modo: es la humanidad del candidato, sus valores, su actitud, su inteligencia emocional, sus principios, lo que hará que se conecte con tu empresa y agregará valor. Es justamente eso lo que hará que se quede o no contigo, si es un buen trabajador y si recibe la remuneración justa.

¿Cómo estructurar tu entrevista de trabajo?

Antes de las preguntas, estructura el fondo de la cuestión. ¿Por dónde comenzar? ¿Qué necesitas indagar? ¿Con qué propósito? ¿Tienes claro el perfil que necesitas? Veamos la siguiente estructura:

• Presentación: dile al candidato quién eres, en qué consiste la empresa, qué hacen, cuántos años tienen operando.
• La vacante: explica qué necesita la empresa en ese momento, habla de las tareas, las responsabilidades, las funciones, el salario, los estímulos, el ambiente de trabajo.
• Indagación objetiva: busca qué conocimientos y experiencia tiene el candidato, estudios, empresas en las que ha trabajado.
• Indagación subjetiva del candidato: busca saber quién es el aspirante como persona.

Desarrollo de la entrevista laboral: conversa, no interrogues

Si necesitas ir al fondo de las cosas, no te conviertas en un tirano. No muestres una empresa como si fuera un pelotón de fusilamiento. Se cordial, conversa, sonríe, usa la franqueza, la sinceridad. Formula las preguntas y según la naturaleza de las respuestas, aprovecha e indaga sobre asuntos que surjan en el camino. Dicho de otro modo: tómate tu tiempo si consideras que el candidato puede aportarle valor a tu empresa.

Esto último es importante: si tienes 10 finalistas, algunos de ellos con la primera impresión o con sus primeras palabras, te dirán hasta dónde pueden llegar ambos. No pierdas tiempo en perfiles que no tenga nada que ver con lo que buscas, aunque, por si acaso, no está demás indagar un poco. Puedes llevarte sorpresas.

Quizá te interese: ¿cómo buscar el perfil de un buen profesional?

Preguntas en una entrevista de trabajo: ¿cómo redactarlas?

Aplica la ley de forma y contenido. Es decir: piensa que toda forma responde a un fondo y no al contrario. Por ejemplo, si quieres saber qué preguntas hacer para una extrevista laboral, es necesario que conozcas el fondo, y el fondo no es más que el perfil que necesitas encontrar, el tipo de candidato que podría aportar valor y quedarse contigo. Todas las preguntas de la entrevista deben responder a tus objetivos. Pero, ¿qué puedes preguntar?

En la indagación objetiva, preguntas como: qué estudios y experiencia tienes o cuál es la razon por la que dejó su último empleo, son preguntas típicas. Aquí entran las condiciones objetivas de la persona: lugar de residencia, tiempo de graduado, conocimientos, habilidades, etc.

En la indagación subjetiva puedes preguntar: ¿quién eres? ¿cuál es tu proyecto de vida? ¿cómo organizas el tiempo? ¿con quién vives? Entre otras. La idea es indagar sobre los aspectos internos de la personalidad, la inteligencia emocional, creatividad, iniciativa, etc.

Descargar formulario de preguntas para entevistas de trabajo gratis

Sabemos el poco tiempo que tienes para sentarte y redactar un cuestionario. Así que puedes descargar nuestro formulario de preguntas para una entrevista de trabajo en este enlace, y adaptarlas a las necesidades que tengas o al perfil que requieras. Se trata de una serie de preguntas modelo o ejemplares que pudieras utilizar para ayudarte, sobre todo en cuanto a los tipos de indagaciones: objetiva y subjetiva.

Nuestro formulario es completamente editable. Se divide en tres dimensiones de exploración: dimensión social, dimensión profesional y dimensión humana. Sea que implementes o no las preguntas que están en el ejemplo de cuetionario, te recomendamos que explores en toda entrevista laboral que hagas esas 3 dimensiones:

• Dimensión social: explora las condiciones sociales del candidato, su estado civil, familia, relaciones sociales. Es importante indagar sobre el contexto donde vive y las relaciones que tiene un futuro trabajador. No es el mismo nivel de responsabilidad, por ejemplo, de una persona soltera que de una persona casada y con hijos pequeños.
• Dimensión profesional: aquí exploras los estudios, nivel académico, formación del candidato. Pero atención: explora si todo su nivel académico ha tenido sentido en su vida, si hay vocación, o si tienes otras habilidades fuera de su perfil académico.
• Dimensión Humana: esta dimensión explora la base de todo, y creemos que es la más importante: ¿Quién eres? Esa pregunta es fundamental y quizá de esta se deriva el resto.

¿Qué otros recursos puedes usar para las entrevistas laborales?

Hay muchos, pero en CazVid hemos verificado el poder y la utilidad de una recurso que es tendencia: el video de presentación o la hoja de vida en video. Nuestra plataforma está dedicada exclusivamente a este tipo de curriculum, y por esta razón te lo decimos: procura que el primer llamado de reclutamiento, los candidatos te envíen no solo sus CV escritos, sino pídeles una presentación personal en video o un videocurriculum.

¿Por qué es importante para ti recibir curriculum en video? La respuesta es simple: te ahorrás una serie de pasos para llegar a tus finalistas. Ver a un candidato en video, saber cómo es y como se expresa, te ofrece una ventana bastante objetiva y subjetiva del mismo. Conocerás antes de la entrevista la actitud que tiene, el vocabulario que emplea, el espíritu que mueve sus motivaciones. Y lo mejor: son videos de 30 segundos a un minuto, mucho menos de lo que puedes consumir en tiempo leyendo numerosas hojas de vida escritas.

Decide tus finalistas con CazVid y luego entrevístalos, y desde luego, lee sus hojas de vida. Aquí puedes encontrar ejemplos de curriculums en video y aquí de las empresas que ofrecen empleos.

Nuestro deseo es que tu empresa florezca y que todo marche bien para ti y tus empleados. Las preguntas para una entrevista de trabajo te ayudarán en ese sentido, así como las presentaciones personales en video, pero sobre todo, estarías abriendo las puertas a la vanguardia del nuevo siglo, las utilidades que ofrece. Esto te ayudará a tomar las decisiones correctas.