Plantilla de descripción de puesto: estructura lista para copiar y adaptar
Redactar una descripción de puesto desde cero consume tiempo que podrías dedicar a entrevistar candidatos. Cuando el documento no tiene una estructura clara, termina siendo demasiado largo, demasiado vago o difícil de comparar con otras vacantes. Una plantilla bien diseñada resuelve los tres problemas a la vez: define las secciones obligatorias, mantiene el tono neutro y adaptable, y acelera la publicación de la vacante.
Por qué una plantilla mejora la calidad de tu selección
La descripción de puesto es el punto de partida de cada proceso de contratación. Cuando está bien redactada, establece expectativas claras para el candidato, facilita la evaluación durante las entrevistas y sirve como referencia para la gestión del desempeño una vez que la persona ingresa a la empresa. Una estructura consistente también permite comparar la descripción actual con versiones anteriores y detectar cómo ha evolucionado el cargo.
Además, una descripción de puesto precisa reduce la tasa de abandono temprano: los candidatos que aplican saben exactamente qué se espera de ellos, por lo que llegan con expectativas alineadas. Esto ahorra tiempo al área de recursos humanos y al jefe directo, y mejora la experiencia del candidato desde el primer contacto con tu empresa.
La plantilla también cumple una función organizacional importante. Cuando todos los cargos de la empresa siguen el mismo formato, es más fácil hacer análisis de cargas de trabajo, identificar duplicaciones de funciones entre posiciones y planificar el crecimiento del equipo. Una organización con descripciones de puesto actualizadas tiene mayor claridad sobre quién hace qué, lo que reduce conflictos de responsabilidad y facilita la incorporación de nuevos colaboradores.
Por último, la descripción de puesto es el fundamento de un proceso de selección riguroso. Sin ella, las entrevistas carecen de criterio, la evaluación de candidatos se vuelve subjetiva y la decisión de contratación se basa en intuición más que en evidencia. Con una descripción bien redactada, cada etapa del proceso tiene una referencia clara: los criterios de filtro se derivan de los requisitos, las preguntas de entrevista se diseñan a partir de las competencias y la evaluación final compara candidatos contra el mismo perfil.
Esta guía te entrega la plantilla completa que puedes copiar, completar y publicar en menos de una hora.
¿Qué debe incluir una descripción de puesto?
Una descripción de puesto efectiva responde cinco preguntas básicas:
- ¿Cuál es el cargo? El título debe ser preciso y reconocible en el mercado.
- ¿Para qué existe este rol? El objetivo resume la razón de ser del puesto en dos o tres oraciones.
- ¿Qué hace esta persona? Las responsabilidades detallan las tareas concretas del día a día.
- ¿Qué perfil necesita? Los requisitos separan lo imprescindible de lo deseable.
- ¿En qué condiciones trabaja? Las condiciones cubren horario, modalidad, ubicación y cualquier particularidad operativa.
Cuando estas cinco secciones están presentes y bien redactadas, el documento funciona tanto como herramienta de reclutamiento como referencia de gestión interna.
Plantilla lista para usar
Copia el bloque a continuación y completa los campos entre corchetes. Elimina las instrucciones en cursiva una vez que hayas completado cada sección. Adapta el lenguaje según la legislación laboral de tu país.
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Título del cargo: [Nombre exacto del puesto, p. ej. Coordinador de Operaciones]
Área o departamento: [Área funcional, p. ej. Logística / Ventas / Recursos Humanos]
Reporta a: [Título del superior directo]
Modalidad: [Presencial / Remoto / Híbrido]
Ubicación: [Ciudad, país o indicación de trabajo remoto]
Fecha de elaboración: [DD/MM/AAAA] | Versión: [1.0]
1. Objetivo del puesto
Describe en dos o tres oraciones la razón de ser del cargo y su contribución a los resultados del área.
[El/La [Título del cargo] es responsable de [función central] con el fin de [resultado esperado]. Su rol contribuye directamente a [objetivo del área o empresa].]
2. Responsabilidades principales
Lista entre cinco y ocho tareas concretas. Usa verbos de acción en infinitivo.
- [Responsabilidad 1 - qué hace y con qué frecuencia]
- [Responsabilidad 2]
- [Responsabilidad 3]
- [Responsabilidad 4]
- [Responsabilidad 5]
- [Responsabilidad 6 - opcional]
- [Responsabilidad 7 - opcional]
- [Responsabilidad 8 - opcional]
3. Requisitos del perfil
Formación académica
- Nivel de estudios requerido (técnico, universitario, posgrado) y área de conocimiento.
- [Ej. Licenciatura en Administración, Ingeniería Industrial o carrera afín]
Experiencia
- Años de experiencia y tipo de funciones previas relevantes.
- [Ej. Mínimo 2 años en roles similares dentro del sector [industria]]
Conocimientos técnicos (indispensables)
- [Conocimiento o herramienta 1]
- [Conocimiento o herramienta 2]
- [Conocimiento o herramienta 3]
Conocimientos técnicos (deseables)
- [Conocimiento o herramienta adicional 1]
- [Conocimiento o herramienta adicional 2]
Competencias conductuales
- [Competencia 1, p. ej. Orientación a resultados]
- [Competencia 2, p. ej. Comunicación efectiva]
- [Competencia 3, p. ej. Trabajo en equipo]
Idiomas
- [Idioma requerido y nivel, p. ej. Español nativo, inglés intermedio]
4. Condiciones laborales
| Campo | Detalle |
|---|---|
| Tipo de contrato | [Tiempo completo / Medio tiempo / Por proyecto] |
| Horario | [Ej. Lunes a viernes, 9:00-18:00 / Flexible] |
| Fecha de inicio prevista | [DD/MM/AAAA o "a convenir"] |
| Compensación | [Rango salarial o "a convenir según perfil"] |
| Beneficios adicionales | [Lista breve: seguro médico, bonos, días adicionales, etc.] |
| Viajes o disponibilidad especial | [Ej. Disponibilidad para viajes regionales ocasionales / No aplica] |
5. Relaciones internas y externas
Relaciones internas: Con qué áreas colabora regularmente.
- [Área 1]
- [Área 2]
Relaciones externas: Proveedores, clientes u organismos con los que interactúa.
- [Entidad o rol externo 1]
- [Entidad o rol externo 2]
6. Aprobaciones
| Rol | Nombre | Firma | Fecha |
|---|---|---|---|
| Elaboró | |||
| Revisó (RRHH) | |||
| Aprobó |
Cómo adaptarla a tu vacante
Una vez que tienes la plantilla, el proceso de adaptación sigue estos pasos:
Paso 1 - Define el objetivo antes de completar las responsabilidades
Antes de listar tareas, escribe una sola oración que responda: "¿Qué problema resuelve este cargo para el área?". Esa oración guiará el resto del documento y evitará que incluyas responsabilidades que no corresponden al rol.
Paso 2 - Usa verbos de acción específicos
Evita verbos vagos como "apoyar", "colaborar" o "participar". Usa verbos concretos: coordinar, gestionar, diseñar, supervisar, ejecutar, reportar, negociar, implementar. Cada responsabilidad debe quedar clara sin contexto adicional.
Paso 3 - Separa requisitos indispensables de deseables
El error más frecuente es poner todo como "requisito". Esto eleva artificialmente el umbral y reduce el pool de candidatos. Pregúntate: "¿Podría esta persona aprender esto en los primeros 90 días?". Si la respuesta es sí, es un requisito deseable, no indispensable.
Paso 4 - Usa lenguaje inclusivo y neutral
Evita referencias a características personales que no estén directamente relacionadas con las funciones del cargo. Una descripción inclusiva amplía tu alcance y atrae candidatos más diversos.
Paso 5 - Revísala con el jefe directo del cargo
Quien reportará a esta persona debe validar las responsabilidades antes de publicar. Un ajuste de 15 minutos evita malentendidos que cuestan semanas de proceso de selección.
Una vez que la descripción esté aprobada internamente, publícala como vacante activa.
Errores comunes al redactar descripciones de puesto
Mezclar el "qué hace" con el "cómo lo hace". Las responsabilidades describen tareas; los procedimientos y métodos van en el manual operativo. Mantén el documento en el nivel estratégico.
Copiar la descripción del empleado anterior sin actualizar. Cada vez que el cargo queda vacante es una oportunidad para revisar si las responsabilidades siguen siendo relevantes. Copiar sin revisar perpetúa roles desactualizados.
Pedir experiencia en software específico que ya no se usa. Si la empresa está cambiando de herramientas, no pongas como requisito la herramienta saliente. Esto filtra candidatos que serían perfectos para el nuevo entorno.
No indicar la modalidad de trabajo. En el mercado actual, un candidato remoto que no sabe que el cargo es presencial generará una renuncia temprana o un rechazo tardío. Indicar la modalidad desde el inicio ahorra tiempo a ambas partes.
Ignorar las relaciones internas y externas. Un cargo que debe coordinar con cinco áreas diferentes tiene un perfil muy distinto al mismo título que trabaja de forma independiente. Las relaciones definen el nivel real de comunicación y coordinación requerido.
Preguntas frecuentes
¿Qué es una descripción de puesto? Una descripción de puesto es un documento que resume el título del cargo, el objetivo de la función, las responsabilidades principales, los requisitos de perfil y las condiciones laborales. Sirve como base para reclutar, evaluar y gestionar el desempeño del colaborador.
¿Cuántas responsabilidades debe tener una descripción de puesto? Lo ideal es listar entre cinco y ocho responsabilidades principales. Incluir demasiadas dificulta la lectura y la priorización; muy pocas generan ambigüedad en el rol. Agrupa las tareas similares en un solo punto cuando sea posible.
¿Debo incluir el salario en la descripción de puesto? La descripción de puesto es un documento interno de gestión de talento; el salario puede incluirse o dejarse en blanco según la política de tu empresa. Si vas a compartirla como anuncio público, evalúa si añadir un rango ayuda a atraer mejores candidatos.
¿Con qué frecuencia debo actualizar la descripción de puesto? Revisa y actualiza la descripción de puesto cada vez que cambien las responsabilidades del cargo, se modifiquen los requisitos tecnológicos o se realice una evaluación de desempeño. Como mínimo, una revisión anual es una buena práctica.
¿Cómo publico la descripción de puesto para atraer candidatos? Una vez que tengas la descripción completa, crea la vacante en CazVid: copia las secciones clave (título, responsabilidades, requisitos) al formulario de publicación y añade el link de video para que los candidatos se presenten con un video currículum. Es gratis.
Publica tu vacante en CazVid y recibe candidatos con video
Con la descripción de puesto lista, el siguiente paso es ponerla a trabajar. CazVid te permite publicar la vacante gratis y recibir video currículums de candidatos en toda Latinoamérica. Ves a la persona, su comunicación y su actitud antes de la primera entrevista.
Si quieres profundizar en cómo redactar cada sección con ejemplos detallados, lee nuestra guía cómo hacer una descripción de puesto.