La evaluación 360 grados es una herramienta de análisis que permite obtener una visión completa del desempeño de un empleado a partir de la opinión de diferentes personas que interactúan con él, como sus compañeros, clientes, proveedores y jefes directos. Esta metodología se puede aplicar tanto a los trabajadores que ya forman parte de la organización como a los que se encuentran en un periodo de prueba tras ser contratados de forma preliminar.

Con esto, puedes formar equipos más sólidos y garantizar el ajuste entre el perfil del candidato y las necesidades de la empresa. Si quieres saber más sobre cómo aplicar este modelo de evaluación a la hora de realizar tus procesos de selección, aquí te contamos todo lo que necesitas saber.

¿Qué es la evaluación 360 grados? Desempeño laboral

La evaluación del desempeño 360 es una metodología que se utiliza para medir el desempeño laboral de los empleados a partir de diferentes puntos de vista: superiores, compañeros, clientes o proveedores. De esta forma, se obtiene una visión más amplia y objetiva de la persona evaluada, que no se limita a la perspectiva de su jefe directo.

En este sentido, puedes aprovechar sus diferentes fines como dar feedback, mejorar el desempeño, identificar necesidades de formación o desarrollo profesional, o facilitar la evaluación por competencias.

La evaluación se basa en un cuestionario o una herramienta que recoge las valoraciones de los distintos evaluadores sobre los puntos fuertes y débiles de la persona evaluada, así como sus sugerencias de mejora. Los resultados se analizan y se comunican a la persona evaluada, para que comprenda sus fortalezas y debilidades y pueda establecer un plan de acción para mejorar su desempeño.

Los departamentos de recursos humanos pueden utilizar esta información para diseñar programas de capacitación, motivación o reconocimiento que se adapten a las necesidades de los empleados y contribuyan a obtener mejores resultados dentro de la organización.

Importancia para el evaluador o empresa

La importancia radica básicamente en el hecho de que puedes conocer mejor las capacidades y debilidades de cada candidato, así como su capacidad para adaptarse a la cultura y los valores de la empresa. Además, puedes identificar las áreas de mejora y establecer planes de desarrollo personalizados que favorezcan el crecimiento profesional y el compromiso del empleado.

Tipos de evaluación de desempeño

Existen diferentes tipos de evaluaciones de desempeño laboral que se pueden aplicar según el objetivo, el método y los participantes que se elijan. Algunos de los más comunes son:

Evaluación de desempeño 360

Es la que hemos explicado anteriormente, en la que se recoge la opinión de varias personas que tienen relación con el empleado evaluado, como sus superiores, subordinados, compañeros, clientes o proveedores. Permite obtener una visión más completa y objetiva del desempeño del empleado, así como identificar sus potencialidades y áreas de mejora.

Evaluación 180

Es similar a la anterior, pero se limita a la opinión de las personas que están dentro de la organización, es decir, los superiores, subordinados y compañeros del empleado evaluado. Es más fácil de aplicar y de analizar, pero puede ser menos precisa y diversa que la evaluación 360.

Evaluación 90 grados

Es la más sencilla y tradicional, en la que solo participa el superior directo del empleado evaluado. Se basa en la observación y el seguimiento del desempeño del empleado por parte de su jefe, quien le da una valoración y un feedback. Es más rápida y económica, pero también más subjetiva y limitada que las otras opciones.

Estos son algunos de los tipos de evaluaciones de desempeño laboral que existen, pero no los únicos. Cada organización puede elegir el método de evaluación que mejor se adapte a sus características, objetivos y recursos. Lo importante es que se realice de forma periódica, sistemática y transparente, para que sirva como una herramienta de mejora continua tanto para los empleados como para la empresa.

Ventajas y desventajas de una evaluación 360º

Si eres gerente de recursos humanos y necesitas medir el desempeño de tus empleados o candidatos en periodo de prueba, el proceso de evaluación 360 te brinda de ventajas (pero también de desventajas) que debes conocer. Las competencias de los colaboradores de son tan importantes como el rendimiento financiero de tu empresa, organización o negocio. De modo que entender las ventajas de la evaluación, así como los inconvenientes, puede darte una visión más clara a la hora de aplicarlas. Veamos.

Ventajas de la evaluación

La evaluación 360 grados puede ofrecerte varios beneficios. Estos son los más importantes:

• Permite obtener información más completa, objetiva y diversa del desempeño del empleado, al contar con la opinión de diferentes personas que lo conocen desde distintas perspectivas.
• Favorece el desarrollo profesional y personal del empleado, al ofrecerle un feedback constructivo y orientado a la mejora, que le ayuda a identificar sus fortalezas y debilidades, así como a establecer un plan de acción para potenciar las primeras y corregir las segundas.
• Mejora el clima laboral y la comunicación dentro de la organización, al fomentar la participación, el reconocimiento, la confianza y el respeto entre los diferentes actores involucrados en el proceso de evaluación.
• Aumenta el compromiso y la motivación de los empleados, al hacerles sentir valorados, escuchados y apoyados por la organización, así como responsables de su propio desempeño y crecimiento.
• Optimiza la gestión de los recursos humanos, al facilitar la toma de decisiones sobre aspectos como la formación, la promoción, la retribución o el despido de los empleados, asegurándose de que los puestos de trabajo están ocupados por las personas correctas.

Desventajas de la evaluación 360

Implementar una evaluación 360 grados tiene sus dificultades. Podemos mencionar las siguientes:

• Requiere de un mayor tiempo, esfuerzo y recursos que otros métodos más sencillos, tanto para diseñar y aplicar el cuestionario o la herramienta de evaluación, como para recoger, analizar y comunicar los resultados.
• Si no se diseña una buena evaluación, esta puede generar resistencias o conflictos entre los analistas o los evaluados, si no se garantiza la confidencialidad, la objetividad y la honestidad de las valoraciones, o si se percibe como una amenaza o una crítica injusta.
• Llevar a cabo una evaluación 360 puede provocar confusión o frustración en el empleado evaluado, si recibe valoraciones contradictorias o poco claras de los diferentes calificadores, o si no se le ofrece un acompañamiento adecuado para interpretar y aprovechar los resultados.
• Puede perder eficacia o credibilidad si no se realiza con una periodicidad adecuada, si no se actualizan los criterios o las competencias que se evalúan, o si no se vinculan los resultados con acciones concretas de mejora o reconocimiento.

¿Se puede realizar una evaluación 360 durante el proceso de contratación?

Definitivamente sí. Y es altamente recomendable hacerlo para cada empleado durante sus periodos de prueba. La mayoría de las veces solo se evalúa el personal cuando el contrato está cerrado y la persona tiene cierto tiempo trabajando en la empresa. Pero realizar la evaluación de los empleados desde el inicio, o aplicar un sistema de evaluación del desempeño durante el periodo de prueba, te ahorra futuros problemas en tu gestión de talento humano.

¿Para qué sirve una evaluación de 360 grados durante el proceso de contratación?

Realizar una evaluación de desempeño al inicio de proceso de contratación, es parecido a dejar por sentado la historia clínica de un paciente. Esto permite a toda la organización conocer las bases del candidato y saber de qué está hecho, para que no inviertas exceso de tiempo y recursos en adaptación y entrenamiento en caso de que no funcione.

Además, puedes establecer contacto con el empleado desde el inicio, enseñarle cuáles serán las formas de medir su rendimiento, cómo se aplica la evaluación para cada caso, y de qué manera se realizará la retroalimentación o autoevaluación de ser conveniente.

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Evaluación del desempeño durante el periodo de prueba del candidato

Esta herramienta se puede utilizar para medir el rendimiento de un candidato durante el periodo de prueba en una empresa, y así decidir si se le contrata de forma definitiva o no. Para aplicar este modelo de evaluación, debemos decidir si lo haremos de manera escalonada, por lo que se deben seguir los siguientes pasos:

• Definir el objetivo y el alcance de la evaluación, así como los criterios y las competencias que se van a evaluar, teniendo en cuenta el puesto y el nivel de la organización al que aspira el candidato.
• Seleccionar a los evaluadores que van a participar en la evaluación, procurando que sean personas que tengan un contacto directo y relevante con el candidato, como sus superiores, subordinados, compañeros o clientes internos o externos.
• Diseñar y aplicar la encuesta 360 que se va a utilizar para realizar la evaluación, asegurándote de que sea clara, objetiva y coherente, y de que contenga todas las preguntas necesarias para obtener una visión completa del desempeño del candidato.
• Recoger, analizar y comunicar los resultados de la evaluación, utilizando herramientas informáticas o estadísticas que permitan sintetizar y comparar las valoraciones de los diferentes evaluadores, e identificar las fortalezas y debilidades del candidato.
• Realizar un feedback al candidato, explicándole los resultados de la evaluación y ofreciéndole orientación y apoyo para mejorar su desempeño. También se debe comunicar al candidato la decisión final sobre su contratación, y los pasos a seguir en caso de que sea positiva o negativa.

Cómo evaluar el desempeño 360 en el periodo de prueba

Es importante tener en cuenta que al hacer una evaluación 360 se requiere de un seguimiento y una comunicación constante con el candidato, para que se sienta acompañado y motivado. Por otro lado, a partir de la evaluación, debes evitar el sesgo que se genera cuando una sola persona evalúa al candidato, o cuando los evaluadores se centran en los mismos aspectos o no tienen suficiente información.

Por último, se debe ir más allá de imprimir los resultados y entregarlos al candidato, sino que se debe aprovechar la oportunidad para establecer un diálogo constructivo y una relación de confianza con él. Así, se podrá obtener una mejor información sobre su potencial y su ajuste a la empresa para que al evaluar el desempeño laboral todos los puntos de vista estén cubiertos.

Cazvid: una herramienta para la retroalimentación

Existe una herramienta gratuita que puede servirte de pie o soporte en la etapa inicial de una evaluación de desempeño 360 grados. Esta herramienta es el video currículum, o video de presentación laboral, que puedes solicitar al candidato o empleado para realizar, desde el inicio del proceso de selección de personal, para luego realizar una evaluación 360 grados.

Sabemos que al contratar personal, debes leer cientos de currículums escritos, y que estos no te permitirán analizar el desempeño de los empleados potenciales, en aspectos como: habilidades comunicativas, habilidades blandas, lenguaje corporal, lenguaje oral o vocabulario técnico, actitud, personalidad, tono de voz, imagen, manejo de otros idiomas, etc.

Lo ideal es comenzar con un video currículum y hoja de vida tradicional, para cotejar si el perfil del candidato es coherente al comparar el video con la hoja de vida escrita. Puedes incluso diseñar ejemplos de preguntas y decirle al candidato que las responda en un video de corta duración. Esta es una estrategia que te ayuda a filtrar de manera efectiva, cuáles de los candidatos serán finalistas, y quiénes pasarán al periodo de prueba. Cazvid, la única App centrada en el video para buscar trabajo y trabajadores, ofrece herramientas ideales para esto.

Conclusión: encuesta 360 y feedback como método de evaluación

Medir el desempeño de los trabajadores requiere de un excelente feedback y una buena elaboración de la encuesta de evaluación 360 grados. Con la última diseñas el camino, y con la primera lo haces efectivo. De modo que evaluar bien a un trabajador desde el inicio, como bien lo hemos dicho, representa tomar el tipo de decisiones que ahorrará al departamento de recursos humanos, numerosos traspiés e inconvenientes.